無視人才的內部流失還會助長吃里扒外風氣。某公司近開除了一位高級經理，此人天天坐在寫字間的電腦前忙個不停，外人都以為他工作盡職盡責，實際上，他早與人合伙辦了一家小公司，有八成以上的時間用來監控這家小公司的業務。他之所以不辭去原單位的工作，是因為原單位的職位本身是一種無形資產，可以利用工作中形成的社會關系為其合伙公司謀利，他經常不露聲色地將原單位的客戶介紹給自己控股的小公司，直到事情敗露被原單位開除。為什么會出現人才的內部流失？原因很多，除了管理存在漏洞，給某些人鉆了空子之外，還與單位的發展前景不明朗或管理者的用人不當有關。
單位前景不佳，人才沒有安全感。如果一個單位的員工整天都在考證，為將來著想，他們不可能把百分之百的精力投入到工作中。這樣的單位也許表面上很穩定，但士氣不足，可以說其人力資源已經部分流失。用人不當也會挫傷員工士氣。一些企業管理者為人霸道，任人惟親，致使拿錢不干活的冗員過多，對有能力的員工造成了極大傷害。還有一些單位因為沒有公平、公正的考核程序，多勞不能多得，致使員工怨氣郁積。美國營銷專家喬比•約翰說：員工的抱怨比顧客抱怨更可怕，顧客的抱怨只會損失某一塊市場，而員工的抱怨則可能弄垮整個企業。因為員工會把自己的不滿情緒發泄到顧客身上，其破壞性大于他的貢獻。??要防止人才的內部留失，必須把人才作為資產來管理，形成機制，使人才能夠持續發揮作用，獲得應有的回報。某知名企業一位高級主管說得好：企業中不存在好人與壞人，只存在好的心態與壞的心態。好的機制可以使壞的心態變好，壞的機制也會把好的心態變壞。管理者要做的工作是建立好的機制，使員工保持好的心態。
如何有效減少和控制企業人的流失？
（1）有效地管理員工流失。一個企業要留住人才，關鍵的是企業要有實力，有發展前途，從這個角度看，控制員工流失的關鍵是企業管理水平的高低；而其中尤為重要的又是企業人力資源管理水平的高低。微軟，這樣一個有著四、五萬人的企業，而流失率始終低于5%。這是什么原因呢？主要原因在于員工職業生涯設計得有條有理。實際上，在職業生涯設計的時候，從主管、副總到底下的工程師每一個人招聘進來時都有設計。在大的方向給你設計一個目標，給你一個思想，讓你覺得自己在改變世界。微軟一致宣傳的是我們在改變世界，于是每一個人都覺得自豪，精神都很愉悅。由于有效地控制員工流失涉及企業人力資源管理每一個環節，所以要減少員工流失，實際上需要從其中每一個環節進行有效的控制。員工流失是企業人力資源管理質量的的直接反映。企業員工流失率高是企業員工不滿的客觀反映，是企業缺乏穩定性的表現。過高的員工流失率（一般超過5%以上）顯示著企業領導的無能和失策，甚至暴露了領導和上下級人際關系的惡化。對控制員工流失特別重要的人力資源管理的環節和領域。這些環節和領域包括：招聘篩選、在企業的早期社會化、職位內容、薪酬福利支付、職業生涯管理，還有企業文化建設、溝通等其他諸多方面。但是除了這些人力資源管理的具體環節之外，更重要的是企業應該樹立人本的管理思想。只要在管理哲學和思維上進行了變革，企業是不會缺乏留住人才的手段和方法的。如果沒有這種新的思想的制導，再多的“錦囊妙計”也是沒有用的。
（2）值得反思的問題。我們在每個環節的服務結束時，都將針對這一環節提出一些診斷性的問題，通過回答這些問題，可以幫助企業尋找自己管理存在的相關問題。人，是工作的主體，企業的決策依賴于人，企業方針政策的執行依賴于人，決策及其質量的高低取決于人。因此，企業必須樹立“以人為中心”的管理思想。企業領導應具有有科學的人才觀。從企業從決策者角度來說，“”應具有的“三氣”決定了木桶裝水的容量。大氣：前瞻性和豁達心態，才氣：容人之量與識才， 靈氣：人格魅力和藝術。 可以這樣說，有多大的胸懷做多大的事。作用不僅體現在他個人的慧眼、選才的勇氣、容才的胸環和用才的藝術。在企業的生產經營中，注重發揮每個職工的作用，讓全體職工都來關心企業，參與企業的管理決策，從而保證決策在集思廣益的基礎上進行，這樣的決策不僅質量高，而
且貫徹比較順利。這樣，讓員工也才能得到比較高的工作滿足度。為了留住員工，許多管理者更多地是從給予更高的報酬的角度來思考問題。這不是沒有道理的，但是這種思想方法卻是成問題的。如果沒有關心員工的心，光有高薪也是很難留住人才的。現在許多企業薪酬福利相當高，但是卻仍然有比較高的員工流失率，主要原因是對員工的過度使用，高的報酬是防止員工流失的必要條件，但還不是充分條件。實實在在地做到“以人為本”，是不會找不到良策的。
（3）控制企業人流失策略。現在許多管理者為了占領市場而提出所謂的“顧客第一”的口號。實際上，內外之間的相對平衡是重要的，也是說，企業在內應該把員工放在第一位。試想，員工是直接生產產品、提供服務的人，如果他們不是第一位，他們也不可能生產出好的產品和提供佳的服務。在這里，我們可以發現許多的管理者真正關心的既不是顧客，也不是員工，而仍然是利潤和虧損。什么時候當管理者的現實目標不再是這個心結時，員工流失不再成為問題了。熟悉圣經的人都知道這段話：“你們愿意別人怎樣待你們，你們也應該怎樣待別人。這應該成為人力資源管理的黃金原則。只要有這樣的管理原則，在發生員工流失的時候，企業管理者也不必責備員工，而應該從自己的管理方法、管理觀念方面去尋找差距。只有樹立了這種思想的企業和管理者才會真正把員工的流失當回事。管理者只有真正意識到這一點，才會產生控制員工流失的想法和不遺余力實施這句話：爭得來、留得住、用得好。
還是赫茲伯格的雙因素理論一語破的。工資，獎金，福利等等都只是保健因素，真正讓人員工死心塌地留下來的只有事業，真正的激勵因素只有工作本身。要想留住人才，必須給人才提供相應的崗位和機會，這才是根本之策。
