說到這，我們可以總結一下溝通的作用，它除了可以實現某種思想的交流、取得某種共識、明確一個目標、或是完成一件事情外，它還是一種學習的途徑。通過溝通，我們可以快速獲取自有知識體系中缺少的部分，它是補充和完善個體知識結構的一種方法。
而好的溝通方法是：一個主題明確的會議，這可以在一段時間內，盡可能地從多個角度將一個問題討論清楚透徹，也是說一個主題明確的會議可以很好地保證溝通主題的深度，和溝通的效率。（關于知識體系的持續完善，萬陽采取這樣一種方法：定期梳理自有知識體系，進行評估，再針對性地補充，以達到知識完善的目的，目標是：更好地實現價值。）
組織中的溝通和信任
接下來，我們繼續深化組織中的溝通話題。談到組織必然要談到組織的結構形式，萬陽認為組織中的信任度決定了組織結構和企業文化，也直接決定了溝通的效果。
假如一位是一種相對開放的心態，他通過公開公正的制度來進行管理，他還能夠理解并尊重下屬的工作方法，并有足夠的氣量寬容這種不同于自己的方法所可能造成的損失，而且會時時觀察并了解下屬，在他們需要幫助又羞于啟齒的時候提供及時的支持，則這種信任應該會換來下屬的信任；而這種企業文化和管理風格勢必也會移植到下一級的層面中去；如果真能形成這樣一種格局，我們似乎可以看出這個組織的結構形式如何，倒是無所謂了，它可以依靠金字塔型的管理方式，來完成各種復雜的商業事務；也可能采用扁平式的管理方式，具體如何，我以為完全取決于工作的獨立性、相關性、復雜度和決策效率之間的關系。
相反，信任危機則會導致組織的混亂和變化。譬如不能確信自己可以獲知組織中的真實關鍵信息，對自己的境遇產生不滿（正式組織不能控制非正式組織），認為這可能會威脅到他的安全和權威，但他自己又不愿或不能融入到非正式組織中去的話，這種信任危機會導致親信和間諜組織的誕生，但這種先天不足的間諜組織只會加劇信息不對稱和失真，從而導致錯誤的決策，跟著是信任危機加劇，這勢必會激化矛盾和起義，如此離毀滅也不遠了。因為這個組織的生命力已經衰弱殆盡了，亂是由內而生的。
這個信任演化的過程，可以轉化為組織（企業）生命周期的人力資源表現：創業、用人唯親、用人唯賢、用人唯親、滅亡。在這個過程中，如能加入現代管理學的方法，可能會在一定程度上延續其生命周期。
依著這個理論，萬陽總結了當代中國的發展階段，我們經歷了軍人型創業、過渡性的文人型管理（文人的邏輯和理性不足，更易于產生政治斗爭）兩個階段；現正在經歷工程師型的規范管理階段，譬如現在的大規模建立質量體系和立法活動，實質上是在制訂一些基本的游戲規則，為今后的經濟發展搭建一個基本合理的平臺，所以，現在的中國人更多的是希望有一個明君，通過他的領導去建立民主政治（這與中國幾千年的封建文化傳統有關）。那么，今后呢？要繼續完善這種規范，中國可能將會進入一種職業人型管理強化和完善階段，以保證經濟發展；后將進入法律人型的民主管理階段，此時，法律常識將是的基礎知識要求了。
我個人以為通過他的這種梳理，我倒是有了一個更宏觀而清晰的個人發展和學習規劃，順勢而為總是沒錯的。但是否完全如此，我倒不太確定，因為他的歷史知識遭遇到我這個歷史盲，只有聽的份，沒有論的份。
其它
我對咨詢有一個通俗的說法：在某個領域具備了相對豐富的專業知識、經驗和能力，能讓別人有咨可詢，幫助解決問題的，基本具有做咨詢的資格了。事實上，咨詢確實很有點象醫生。所以，任何一個領域都將有可能產生咨詢師，這是專業咨詢，是知識服務的發展趨勢，國外的情況正是如此，無論是在管理界、法律界、建筑界、甚至在港口運營界，都有相應的咨詢公司。關鍵是我希望自己可以成長為一個良醫，而不是庸醫，更不是巫醫。
所以說，咨詢沒有任何自大的借口，它是一個系統的知識體系、一套豐富的專業經驗、一套專業的咨詢方法和工具的總和，而無論它是否具有正式的名分。所以，咨詢不外科一種分工而已，淡然處之，踏實一點，也許比較好。
