激勵在哪里都是需要的，對于基層員工來講，他可能考慮不到公司長遠的發展，比較難認同公司長遠利益，而與公司共甘苦。這也很容易理解，他們一般都很年輕，個性強烈，做事不太考慮后果，喜歡新事物，沒有家庭的壓力等等，因此他們的決定往往比較隨意。我有經歷過的同事離職，包括我自己的幾次換工作，都有一些隨意。有些人，往往因為很小的事情決定離開一個公司。
作為承擔研發項目的基層項目經理，團隊的士氣和穩定非常重要，這里探討幾條激勵士氣的方法：
一、工作任務的安排
安排工作任務也是可以激勵士氣？是的，合理分配任務可以讓組員工作在愉快中。
工作任務的安排，要根據組員的能力，性格，以往經驗，個人意愿，并結合項目進度綜合考慮。
1、不要讓一個人永遠做同一件事，這樣的安排違背效率原則，因為熟能生巧，大多數日本企業采取這樣的風格。比如，日企里，一個專門負責文檔工作的人，可能把word，excel使用的淋漓盡致，而且文檔經過他的手之后，會非常漂亮，專業。 人不是機器，因此我不贊成這種做法，采取適當的頻率調整組員的工作內容，會讓他們更樂于接受工作。
2、工作的適當劃分，這也是項目經理要重點考慮的，工作任務分解到多大為合理，這也是一門學問。
3、把那些有挑戰性的工作交給那些熟練員工，讓他們做重復，技術含量低的工作會讓他們覺得沒趣。
4、新員工同樣需要工作壓力，否則他們不會成長，所以雖然相對簡單的工作被分配給了后進員工，但是工作負荷要得到保證。
二、與組員同甘共苦
作為基層項目經理，不要把自己定位在領導的角色上，要學會與組員同甘共苦。并多參與一些技術上的工作，比如參與需求分析，高層設計，文檔/代碼的review， 甚至在項目進度緊，人員缺的情況下，參與一些詳細設計，coding等工作。 和組員摸爬滾打在一起，可以很好地激勵組員。因為在你的組員眼中，你始終是一個領導。你能和他們一起辛苦，他們會比較能認同你。
再說加班， 工作任務緊的時候，加班在所難免，不能讓你的組員天天勞作，而你每天很早回家了。我的切身體會是，當你和你的組員一起加班到很晚，結束后，大家一起去吃一個簡單的夜宵，大家會感覺很好。（當然不能每次都去吃，否則大家會認為是個負擔，因為大多數時候，大家還是希望，工作完馬上回家休息）。
三、為組員爭取合理的利益
1. 爭取公司獎勵：公司必然有很多比如“員工” ，“進步獎”等等獎項，要為合適的組員爭取這些獎勵，在公司范圍內表彰，將大大促進該員工的成長。
2. 工資，獎金調整
3. 加班補助的爭取
四、溝通并了解組員的情況
做你的組員的朋友，而不是領導，雖然你在他們眼中，永遠都是領導，他們也會刻意與你保持距離。但是你還是積極地和他們溝通，去了解他們的情況，如果需要時，幫助他們。對于一些后進員工，基層項目經理要肩負起導師的角色。
五、考評杠桿作用
考評是一把雙刃劍，但是可以說沒有一個單位不實行考評。作為項目經理，如果你有考評權（或者考評建議權），則你要充分利用這一杠桿，因為沒有人比你更了解組員的情況，用的好，考評可以為你的團隊帶來積極的因素。
請注意把握以下幾個原則：
1）考評永遠是鼓勵進步者，而不是者。只要你的組員取得了進步，不管他水平多差（除非你開除他出去），你要在考評上體現出來。那些一直表現的組員，你要考慮在獎金（考慮一個人的貢獻）給他傾斜，或者賦予他更有挑戰性的任務。
2）對于考評比較差的員工，你一定要幫助他一起分析原因。
3）輪流坐莊，對于多個組員都表現出進步，你無法取舍時（考評比例的限制），采取輪流坐莊的方式，這雖然有大鍋飯的嫌疑，但是也是必須要采用的。除非一個人特別出色，大家都心悅誠服，否則不要再項目組設定一個高高在上的標兵。
六、和組員一起設定目標
包括個人的績效目標設定，讓組員明確你們團隊的目標，以及明確你們團隊所在的部門（或者產品）的目標。不管怎么說， 明確的短期/中長期目標是需要的。
七、團隊活動
包括體育類，聚餐，唱歌，旅游，串門等等，營造組員間融洽的氣氛，對于團隊戰斗力的提高大有裨益。同時通過這些活動，讓大家身心也得到一定程度的放松。注意的事是，作為項目經理你要制定一個比較活潑，外向的組員作為組織者，你不要親自組織。 如果這個組織者是一個美女（你們的團隊寶貝），則更佳。
團隊活動也要把握一個度，不能太密，不能太過強制，這樣也可能讓組員有壓力。
八、團隊文化
這一點放在后講，不是因為不重要。而是因為它重要，而又難做。你要努力去形成你們團隊文化，形成一些大家都認同，有沒有形成規范的規則。 這個很難，還在研究中。。。
