這次談談的是如何做好團隊建設。這其實是個很大范疇的，但這次主要想談下團隊建設中的非技術因素，以及分析下在團隊建設中，特別重要的成員的心理建設方面的問題。 首先，要糾正大家一個錯誤的認識，認為團隊建設中，平常只要抓技術建設行了，比如抓團隊用什么架構，框架，具體的技術，抓培訓，抓績效足夠了，很多時候，我們可以思考一下，建設技術方面團隊一定能取得成功么？
其實那是不一定的，因為一個好的團隊中，關鍵是人，技術是可以教，可以學的，但如果團隊的非技術因素方面的建設不行，團隊一樣會后走向失敗。比如，我們舉些常見的例子來分析下。大家一定會遇到這樣的團隊：1) 團隊整天忙碌趕工，大家埋頭苦干，相互之間感覺交流不多，團隊成員感覺每天做重復工作，象代碼機器人，往好了的框架中寫代碼，感覺沒成感2) 團隊中，牛人特多，普通成員只占少數，普通成員感到危機感，壓力大，感到發展空間不大3) 團隊成員因為有牛人，但正好技術經理或項目經理不一定是牛的，因此牛人暗中不爽老大，老大也不知如何管這些牛人4) 團隊一直是混沌狀態，盡管團隊都很努力，但各類客觀的問題壓的團隊喘不過氣來，周而復始5) 團隊成員軍心不穩，流動大，怨氣大……還有很多這樣的情況。
個人認為，在一個搞技術團隊中，要注意團隊的人文心理的建設，主要應該抓好以下幾方面：
1) 團隊成員的目標一致性建設
人是有差異性的，但既然一個團隊，一定要有共同的目標，這點在團隊組建之初，一定要公開大張旗鼓地跟團隊成員講清楚，無論你是新建設一個團隊，還是半路接手一個團隊。一個建議的很好方式是在跟你的團隊成員第一次接觸時，要把這個目標能拿出來或者通過討論達成，甚至要在書面上體現，之后在團隊建設初期，更好多次宣傳布道你們團隊的這個目標，目標要簡單，可執行，讓團隊成員感到有信息，有鼓動性。當然也可以制定長，中，短的目標。因為在團隊建設初期，你把這個目標在團隊中布道得越好，成員對此印象越深，越容易在以后去執行。有的團隊在建設之初，顧者去搞各類技術規范等技術問題，連團隊的目標也沒制頂，結果會讓你的成員在今后的發展道路中，會迷失信心，迷失目標的。
2) 摸清團隊成員的情況
這里不是說你要知道他們的一般個人資料，團隊，要充分了解每個成員的全方位的情況，比如個人興趣，優缺點，特長等。這個一般可以在團隊建設之初，通過讓他們介紹的方式進行，但其實好還要搞些調查，比如簡單的是，假如你中途接手一個團隊，你可以用電子調查表格的方式，讓他們去做個簡單的問卷，讓他們寫自己的個人資料情況，寫對之前團隊建設中的意見，寫對以前團隊中曾經出現過的問題，，讓他們發表自己的意見，這有時比面談好，因為人的心理是這樣，有怨氣的話，可以寫出來(可以搞不記名)，但有的人很不愿意跟老大面談。更建議推薦的方式，可以配合公司的HR，搞些更專業的調研，推薦9型人格的調查，是國際上相當權威的性格調查。通過這樣，可以快速了解員工的性格特點，方便今后的管理。
3) 讓團隊成員心理上有成感
在摸清楚團隊成員情況后，你知道他們的性格特點，那要著手對他們進行差異化的管理了。人在一個團隊中，都希望得到重視，提拔，關注，因此要使他們有被滿足感。但實際情況上，由于客觀情況的限制，一般很難靠你團隊一個人的力量，讓團隊成員的想法被滿足。比如他們說要加薪，但你做為部門經理，也不是你一個人說給他們加加的，受很多條件制約，但你應該想下，在你的層面上，能為你的手下做些什么事情。舉個例子，當你發現你的下屬，是個相當積極學習的，學習新技術欲望很強的人，你要意識到，你能否為他提供這方面的幫助了。因為人的心理往往是這樣的，他對某方面興趣大，有上進心，會全心去提高自己(搞技術的人更是這樣)，他會排除萬難，如果他發現公司或者團隊滿足不了他的欲望，他會動搖甚至考慮走人的了。因此你意識到的話，應該首先馬上跟他進行交流，了解他的情況，多跟他他感興趣的問題進行交流，讓他從心理上感到他是被重視的，被欣賞的，被鼓勵的，被幫助的。而你的一句話，往往會給你的手下很大的鼓勵，盡管他感興趣的東西你不一定會，甚至他比你牛，但這其實是沒所謂的，比如你可以說：“你研究的這個方面，以后應該很有前途的，我有空也會跟你一起看看，幫你看看是什么回事，看看能否幫你解決。另外，你可以到書店看看XXXX寫的書，或者對你有幫助。。。”，這樣的話，對方會覺得你這個老大是不錯。還有的是，應該盡可能讓你的手下知道的，發表的，學習到的東西能在團隊，項目中有不同程度的體現。
人在團隊中，是存在競爭的，大家都希望自己學到的東西，自己的意見，在團隊中別采用，這樣的話，員工會覺得自己在團隊中有地位，有競爭力。但大家知道，這往往也是很難完全實現的。都受到各種條件所限制。比如你的團隊是用框架A，但你的成員不少開始自學框架B了，那么，你可以想下，能否在一些內部的，小的無關緊要的項目，讓他們一展身手呢？再不行的話，能否讓他們用他們所學的東西，去重寫一些舊的小應用呢？比如你的成員新學會了UML，但你們公司的文檔從不用UML，那你可以考慮讓他在他自己寫的文檔中，自己試下畫UML圖，這其實也是個好方法，也不影響你們的大局，總之，辦法是肯定有的，要你動腦想而已一種好的方式是通過定期的知識分享模式，比如建立電子BLOG，電子知識庫，定期讓團隊成員提交他們學到的知識，或者每周，每月定期在開會時，規定團隊成員要分享近自己學到的知識，這都給他們一個展示的舞臺，雖然不一定是什么大的項目，但也足夠讓團隊成員有滿足感了，可以讓他們感到，他們其實不是“代碼機器人”，如果可行的話，甚至定義為一個績效考核的標準，這也會鼓勵大家形成積極向上的學習氛圍。
4) 充分從人文上關心你的成員
IT是累一個字，這的確是事實，這不是你一個團隊帶領者能改變的事實，比如經常加班趕工等。但有時可以在你的能力范圍內，多從人文上關懷你的成員。比如加班來說，好在團隊建設初期，不要讓你的團隊成員覺得你是一個倡導加班的，因為我相信沒人喜歡加班。千萬避免在平常用冷冰冰的語氣去提到：搞不完，加班搞完它。因為這會給員工壞印象。說實在的，如果是有責任心的員工，是會自覺加班的，用不著你去提醒。應該給員工一個印象，那是是倡導抓緊正常工作時間去把問題盡量解決，不提倡加班(盡管事實上可能你的企業要經常加班，但千萬別從你的口中說出去)。
還有是多從一些小事去關心他們，比如盡量不安排女員工太晚加班，安排好補休，為員工爭取好相關福利;平常要多私下跟你的成員組織一些文娛活動，比如去運動下，唱下K，吃個飯，而不是把這些推給公司HR去做，這才能做你的團隊成員的知心朋友。
盡可能多照顧下員工的興趣和需要，比如員工放工后，加班期間，有的喜歡稍微聽下音樂，打下游戲，節奏希望稍微放慢些，這些其實你都要把握好，在不違反公司制度的情況下，結合你自己項目工作的安排，又要考慮到員工的感受和興趣需要，因為你的團隊成員首先是“人”，如果對他們提出的需要都是硬綁綁的以制度為名拒絕，那么不會讓你的團隊成員感到溫暖。
5)定期跟你的成員單對單交流
這其實是很好的方法，單對單交流，可以通過EMAIL，QQ，面談等，有時不需要太正式，太正式反而會給成員有壓迫緊張的感覺，大家應該在輕松的氣氛下聊天，可以定期了解下每個成員的所思，所想，有時要靠你的腦子記了，不要正兒八經的，帶筆帶本，在會議室跟你的成員聊，一家一看先入為主提防你了。聊天的話題可以是談工作，談生活等，重點是找出對方遇到的困難，對方的一些可能只敢單獨對你談的話題。所以說，定期是應該找你的成員去好好單獨聊下天了，我估計這作用還是很大的。
6) 跟敏捷XP結合
這其實是挺得意的一個實踐，的確是有些效果的，比如XP的scrum中的每日會議，你可以考慮每天由你的團隊中的不同人去主持，這可以給他們鍛煉的機會，讓他們會有些成感的。
7) 讓團隊成員有主人翁精神
一個好的方法，是讓團隊的成員，每月定期提合理化建議，然后可以在會議上，自己逐一把他們的意見讀出來，然后大家商量有無好的解決辦法，能部門解決的，當場拍版，不行的話，可以上交公司。這個好處是，讓你的成員從心理上意識到，他們在團隊里，是公平的，人人有發言權，人人都會受到重視和關注，長此下去會激發他們的主動性。
8) 多鼓勵你的成員
對團隊成員的產品，應該多予以鼓勵，即使是成員出錯，也應該婉轉的指出，不要劈頭說：“你怎么搞的，搞砸拉。”之類的詞語，，特別是在部門會議上，對出錯的員工，更要考慮謹慎用詞，要考慮對方的性格特點，否則會出大麻煩的。還有個好的建議，是讓你的鼓勵，贊揚，充滿在整個團隊，比如在XP的白板上的用例卡片中，簡單的寫個“GOOD”，整個白板會看到有很多紅色的GOOD，會讓你的成員感到高興和振奮，QQ，MSN上的一句簡單留言鼓勵，會讓他們感到溫暖的。還有，在每次會議上，建議還是對每個人都先給予一定時間的表揚時間，這會讓成員在心理上覺得有被重視和成功的感覺，然后再指出不足，不要一開始直接說他們的不足。
