摘要：本文將亞當斯的公平理論引入項目管理過程，著重從薪酬的角度研究了公平理論在項目管理中的作用，并引入管理學中的一個常用案例對此作了討論，闡明了采用何種激勵措施以大化公平效果。對于項目管理實際具有一定的啟發意義。
公平理論又稱社會比較理論，它是美國行為科學家亞當斯在《工人關于工資不公平的內心沖突同其生產率的關系》（1962，與羅森合寫）、《工資不公平對工作質量的影響》（1064，與雅各布森合寫）、《社會交換中的不公平》（1965）等著作中提出來的一種激勵理論。該理論側重于研究工資報酬分配的合理性、公平性及其對職工生產積極性的影響。我們認為，公平理論的作用不僅僅體現在工資報酬分配這樣一個狹小的范圍內。本文將其引入項目管理，通過結合項目管理的實際，對公平理論的作用給出了新的注釋。
公平理論的基本觀點是：當一個人做出了成績并取得了報酬以后，他不僅關心自己所得報酬的量，而且關心自己所得報酬的相對量。因此，他要進行種種比較來確定自己所獲報酬是否合理，比較的結果將直接影響今后工作的積極性。一種比較稱為橫向比較，即將自己獲得的"報償"（包括金錢、工作安排以及獲得的賞識等）與自己的"投入"（包括教育程度、所作努力、用于工作的時間、精力和其它無形損耗等）的比值與組織內其他人作社會比較，只有相等時他才認為公平。另一種稱為縱向比較，即把自己目前投入的努力與目前所獲得報償的比值，同自己過去投入的努力與過去所獲報償的比值進行比較，只有相等時他才認為公平。
在項目管理中，項目經理對開發人員的管理是一個很重要的內容。隨著項目管理理論的日益發展與完善，越來越多的企業家特別是項目經理意識到在開發人員中倡導一種公平氛圍的重要性。
但由于下面幾個方面原因，公平本身是一個相當復雜的問題：
第一，它與個人的主觀判斷有關。在現實生活中無論是自己的或他人的投入和報償都是個人感覺，而一般人總是對自己的投入估計過高，對別人的投入估計過低。特別地，目前許多軟件開發人員剛從單打獨斗的作坊式開發環境脫離出來，還帶有那種對個人能力十分崇拜的情結。這使他們更加高估自身的投入。
第二，它與個人所持的公平標準有關。上面的公平標準是采取貢獻率，也有采取需要率、平均率的。例如有的開發人員認為補助改為獎金才合理，有的開發人員認為在團隊內部應平均分配才公平，也有的開發人員認為按經濟困難程度分配才適當。
第三，它與業績的評定標準有關。我們主張按績效付報酬，并且各人之間應相對平衡。但如何評定績效？是以工作成果的數量和質量，還是按工作能力、技能、資歷和學歷？一個剛博士畢業沒有開發經驗的軟件人員和一個擁有10年軟件開發經驗的本科學歷者，誰應獲得較高的報酬呢？不同的評定辦法會得到不同的結果。好是按工作成果的數量和質量，用明確、客觀、易于核實的標準來度量，但這在實際工作中往往難以做到，有時不得不采用其他的方法。
第四，它與評定人有關�？冃в烧l來評定？是公司領導評定還是項目經理評定或自我評定，不同的評定人會得出不同的結果。由于同一組織內往往不是由同一人評定，因此會出現松緊不一、回避矛盾、姑息遷、抱有成見等現象。
公平理論認為，當一個人察覺到自己的工作與所得到的報酬之比，同其他人的工作與報酬之比相等時，公平，否則不公平。公平能起到激勵的作用，不公平會起消極的作用。人能否得到激勵，不僅是他得到了什么樣的報酬，更重要的是與別人相比，這樣的報酬是否公平。公平的實質是平等，它體現在對人格及其權利的尊重上。
下面，我們來看一個簡單的案例：
案例 由兩位年輕人辭職引起的薪資制度變革
一家在同行業居地位、注重高素質人才培養的高技術軟件開發公司，不久前有兩位精明能干的年輕軟件開發人員提出辭職，到提供更高薪資的競爭對手公司里任職。其實，這家大公司的技術主管早在數月前也曾要求公司給這兩位年輕人增加薪資，因為他們的工作表現十分出色。但人事部門的主管認為，這兩位年輕軟件開發人員的薪資水平，按同行業平均水平來說，已經是相當高的了，而且這種加薪要求與公司現行建立在職位、年齡和資歷基礎上的薪資制度不符合，因此拒絕給予加薪。
對這一辭職事件，公司里的人議論紛紛。有的人說，盡管這兩位年輕人所得報酬的量高于行業平均水平，但他們的表現那么出色，這樣的報酬水準是很難令人滿意的。也有的人質疑，公司人事部門的主管明顯地反對該項提薪要求，但是否與公司雇用和保留人才的需要相適應呢？公司是否應當制定出特殊的條例來吸引的人才，或者還是讓那些破壞現行制度的人離開算了？這些議論引起了公司總經理的注意，他責成人事部門牽頭與技術、生產、銷售、財務等各部門人員組成一個專案小組，公司酬勞計付方式廣泛征求各部門職工的意見，并提出幾套方案，供下月初舉行的公司常務會討論和決策之用。
我們認為，作為一個項目經理，如何衡量開發人員的業績并給予物質上的激勵，在決定工作滿意感，激發員工工作動機，增強團隊凝聚力等方面起著重要的作用。合理的激勵制度不但能有效地激發員工的積極性，主動性、促使員工不遺余力地為團隊目標奮斗，提高項目開發效益，而且能在人力資源競爭日益激烈的知識經濟下吸引和保留住一支高素質，具有競爭力的軟件開發隊伍。激勵制度要有效發揮其激勵作用有一個前提，那是建立在公平基礎上。亞當斯認為：公平感是員工是否對獎勵感到滿意的一個中介因素，只有當人們認為獎勵是公平的，才會產生滿意感，激發工作的積極性。激勵與績效掛鉤是公平理論的一條基本原則，好的激勵方案一定是公平的。
如何做到讓每一個開發人員感到公平?
首先績效評估體系應該科學合理。
①評估時要建立多層次考核目標，目標的設定應把握 SMART原則，即"S"是明確的（Specific），"M"是可衡量的（Measurable），"A"是可操作的(Attainable) ， "R"是相關的（Relevant），"T"是有時限的（Time-defined）。摩托羅拉公司在其員工業績考核方面設定的目標不僅包括財政、客戶關系、員工關系以及合作伙伴之間的表現，也包括對員工的領導能力、戰略計劃、客戶關注程度、個人發展、過程管理方法等的考察，考察的目標具有多層次性、明確性、可量化性特征。
②量化評估結果。評估目標的多層次性決定了評估結果的復雜性，如對軟件開發人員的評估可分為編寫程序代碼行數、每千行的出錯率、每千行的編寫時間等評估子目標，這些子目標的評估并不直觀，所以必須有一套完善的量化機制，對各層次目標進行量化分析，后按輕重加權得該員工的綜合績效�？冃гu估的結果是給予軟件開發人員何種激勵的依據。對很多開發人員來說，他們所獲得的激勵不僅僅是錢的問題，更重要的是它還反映公司或開發團隊如何看待他們的貢獻，根據績效確定的報酬，能反映其自身的價值，使其感到公平和滿意�？屡翣柭骱捅葼栐趯σ粋�大型金融機構的研究報告中指出：這些把工作實績和報酬相聯系的分支機構在取得有價值的績效方面遠較那些在兩者聯系不夠緊密的分支機構為優。
