前景四：知識管理總監
如果說從HR管理者到業務部門、企業管理咨詢師是“平衡過渡”，那么有一種職業更具挑戰性，即知識管理總監。這個職位賦予HR管理者更多的內涵、更多的職能，它將涉及更廣的范圍和更寬的發展道路。
屆時，HR管理者不僅是個管理專家，更是一個知識專家，擁有豐富的行業知識和專業知識，經濟、政治、法律、微機、網絡，無所不包，人力資源部也會是一個知識庫，進行信息和知識的收存、分發，隨時給各個部門提供相關信息和知識。當然，目前這還只是一個趨勢，但可以相信，隨著時代的發展和HR管理者工作的努力，這一定是一個更有前途的職業。
前景五：咨詢專業人士
隨著泉州HR管理咨詢公司如雨后春筍般的增多，HR人員發展也出現了另外一條路子，是轉向從事專業咨詢工作。以企業工作經驗為依托，咨詢會更有底氣，并且有實戰性。據了解，要從事咨詢工作，不僅工作背景很重要，而且學歷也是一個門檻，碩士、博士學位都不算高。
正如博通企管有關人士介紹，在泉州企業咨詢公司里不乏藏龍臥虎，許多是從企業HR轉變過來的，如博通里有好幾位。業內認為，從企業做HR管理到企業做管理咨詢師，對比較專業的HR管理者來說可謂是輕車熟路。HR管理者在積累了一定的經驗之后，憑借自己的豐富閱歷和實踐經驗，為企業提供管理診斷咨詢，應該沒有太大的問題，只要他愿意做并善于表達，愿意分享。
依據HR層次 尋找佳位置
鴻煒文化傳播郭勇燕在和記者交談時認為，HR也分層次。有的企業里，HR只負責基礎人事工作，有點屬于中高級管理，制定績效考核等工作；還有是高層管理，從事人力資源整合，參與企業決策等重大工作。不同層次的HR，其期待值也不相同。
除了升遷、獨立門戶、調整崗位之外，HR的職業生涯道路還是很寬闊的。如：招聘專家。HR管理者在企業的人事管理中積累了豐富的招聘經驗和用人知識，培養自己的獨特用人理念和招聘眼光，走出去的一個出路是作為招聘專家為企業尋找良馬，也可以到獵頭公司專做獵頭工作。
培訓專家。HR培訓職能使他們鍛煉了深厚的培訓功力，在企業日益注重培訓的，HR管理者抽身出來專做培訓工作也不失為一條好的出路。
薪酬福利專家。薪酬在企業的作用
不可忽視，人力資源管理者的豐富薪酬管理經驗和知識，作為薪酬專家一定能有所發展。
績效經理。績效管理的核心作用使得它可以獨成一家，擁有豐富績效管理經驗的HR管理者做績效管理會更有發揮的精力和時間，更能提供獨特的管理工具和管理經驗。
勞動爭議處理專家和法規咨詢。豐富的法律法規知識使他們完全有理由成為這方面的專家。HR從業者完全可以依據自己所處層次和所擅長的尋找佳位置。
記者在采訪有關HR職業生涯規劃時，發現這樣一個不爭的事實，并在業內得到驗證--那是在泉州，大多企業均沒有為員工做職業生涯規劃，即使有，也更多地停留在“紙上”。“企業自身發展都還沒規劃好，談什么為員工做職業生涯規劃呢？”九牧王人力資源部部長褚立認為，不論是給員工，還是HR做職業生涯規劃，企業首先一定要有獨特的企業文化，做好選人、留人、育人等工作后，依據員工發展需求才能談得上做職業生涯規劃工作。
培養“接班人” 預防骨干離職
企業高層管理人員或重要技術人才，熟悉本企業的運作模式，擁有穩定的客戶群，他們的離職將給企業帶來巨大的損失，因為他們離職后一般來說都不會改換行業，投奔的往往是原企業的競爭對手，更嚴重的是還會帶走原企業的其他員工，而這些人往往是原企業的業務骨干和熟練工人。
要避免這種現象發生，一方面要給予高級管理人員及技術人才相應待遇，讓這些企業棟梁參與企業發展，甚至入股，使其與企業榮辱與共，休戚相關；另一方面，企業也應注重培養高層管理人員或技術人員的人才儲備，一旦重要管理人員或技術人才離職，可由“接班人”接任其工作，盡量減少對企業正常運作造成過大影響。
不管是普通員工跳槽，還是高層管理人員及技術人才意外離職，都會使企業產生人力資源危機，預防勝于處理，可以說危機防范是低廉的危機管理方式，不同的是，具體的美容美發店應根據自身特殊情況不同，采用靈活多樣的防范措施。
