3、績效考評

　　績效考評對許多軟件公司來講是很頭痛的事，對于測試人員進行績效考核也存在同樣的問題，這里給大家一些建議：測試人員的績效考核和其他工作考評一樣，測試經(jīng)理應該做到客觀、公正和公平。那么，如何針對測試人員建立考評？

　　簡單來講，基本上分為兩類，一類是可以量化的各種度量指標，如Bug的數(shù)量，Bug的類型，Bug的修復率，Case的覆蓋率等等， 但bug數(shù)量一般不建議管理人員來作為考核的主要依據(jù)，因為數(shù)量多并不代表質(zhì)量高等一些因素。另一類是不可量化的軟指標，如工作積極性，工作的認真細致的態(tài)度，合作態(tài)度等軟指標，如果通過細分分級，也可以做到量化。還有一類是客戶和開發(fā)人員的反饋，也作為績效考核的一部分。另外，多數(shù)公司還將公司的總體經(jīng)營狀況納入績效考核部分，加強員工的團隊意識與責任感。

　　每個公司的狀況和每個任務的難度和強度均不一樣，那么具體的考評，則需要根據(jù)實際的情況進行設計。

　　無論什么樣的績效考核，應遵守基本原則：激勵員工的工作積極性，提高團隊意識，獎罰分明。

　　4、職業(yè)規(guī)劃

　　當測試人員加入測試隊伍之后，一方面是員工當前的工作，另一方面需要幫助其進行職業(yè)規(guī)劃，以求得公司和個人能夠雙贏。

　　一個人是否能在工作崗位上做好，會有如下幾個因素其比較大的影響：

　　● 個人興趣愛好

　　● 技術能力

　　● 綜合素質(zhì)（包括邏輯思維和良好的工作習慣）

　　● 而這幾個因素也會影響未來的職業(yè)發(fā)展。

　　一個人的職業(yè)規(guī)劃，不單對測試人員非常重要的作用，對整個測試Team的規(guī)劃發(fā)展也是非常重要的。

　　在日常工作中，需要和測試人員保持通暢的溝通，以聆聽他們的愿望和希望，并且在日常工作中對每個測試人員的技能、性格、做事習慣、為人處世方式等等方面的觀察，并結(jié)合其發(fā)展愿望，可以幫助測試人員分析、確定一個發(fā)展方向。

　　一般來講，軟件測試人員會有兩個發(fā)展方向 ? 的技術專家 和 測試管理人員。當然也有做SQA和項目經(jīng)理的。這里我們這兩個發(fā)展方向給予討論。這兩類人員需要掌握不同的知識體系和相當有區(qū)別的性格特點，很難有人能夠同時兼顧。一般來講，性格比較沉靜，邏輯思維嚴密，喜歡鉆研的人，發(fā)展為的技術專家比較合適，而相對比較外向，喜歡和各式各樣的人相處的人，而且對管理有興趣的人，做管理科能比較合適，具體規(guī)劃需要根據(jù)實際情況進行引導。

　　5、定期培訓

　　根據(jù)測試的需求，結(jié)合各個測試人員的發(fā)展規(guī)劃之后，可與公司的培訓部門聯(lián)系，為每個測試人員建立培訓計劃�？勺鱐eam的整體性的知識/技術普及培訓，也可結(jié)合實際的需求和個人發(fā)展規(guī)劃，進行小規(guī)模的培訓。終的目的，是提高個人的技術能力，同時也能提高團度的整體水平。

　　后，軟件測試人員的培訓是一個系統(tǒng)的工程。應因人因地而宜，本文僅給出拋磚引玉的作用，大家不同建議或觀點可與我聯(lián)系。