作為學習的一種特殊形式，反思是將學習變為一種有意識的過程，將其過程深入到事情的核心和本質，不斷彌補各種社會行為方式的缺陷，既是社會個體不斷成熟的標志，也是人類不斷完善自我思想行為的一個里程碑。實踐工作中我們總是習慣在失敗之后（例如唐僧在被白骨精抓獲之后）才進行反思，這樣往往會讓我們喪失寶貴的“時間窗口”，逐步從“未雨綢繆”的機遇期延宕為“臨陣磨槍”的境地，進而使我們的工作處于被動，對“紅盾工程”建設產生不良的影響。因此在現實工作中我們必須強調工作的前瞻性意識，及時對各種形式作出預測，敏銳把握時間窗口，變被動為主動，使各項工作不斷向前發展。
五、了解人性，正確激勵
人是一種需要激勵的高等動物，激勵是一種心理過程，任何組織都需要受激勵的員工，并將能夠激勵他人的管理者視為成功的管理者。美國心理學家馬斯洛將人的需求分為生理、安全與保障、歸屬、尊重、自我實現等五個層次的需求加以激勵。赫茨伯格的雙因素理論認為：為了激勵員工，一項工作應該包含多種激勵因素。同時激勵具有明顯的文化屬性，不同文化的社會個體需要不同的激勵方式，不同的方式產生不同的激勵功效。因此我們在設計激勵制度時應該充分考慮人的所有社會需求，應該了解你的團隊成員的心理動態，在設置具有普遍激勵意義的制度同時，對不同的員工設定具有個體針對性的激勵制度，籍此全方位完善我們的激勵制度。激勵的目標是一種可以實現的夢想，是一種共同愿景，團隊領導的一個重要職責在嚴于律己的基礎上以身作則，以“我是標竿”的立身態度，充分調動全體員工的積極性，共同為實現目標而奮斗。激勵理論認為表揚是所有激勵手段中效果大的一種方式，通過表揚可以讓被激勵者感覺到自己的重要程度（霍桑實驗的應用），進而刻意改變自身某些行為，按照團隊的奮斗目標前進。同時激勵理論認為在充分掌握現實情況、了解人的心理愿望的基礎上，將獎懲機制有機結合應用會保證團隊的成功，必要的約束手段是成功的保障，但是濫用約束懲罰措施必然導致團隊的失敗（唐僧不能不用緊箍咒約束悟空但應該慎用緊箍咒，切不可濫用）。現實工作中的關鍵是應該把握好“度”的問題，妥善解決有效激勵的問題。
六、勵精求學，上下求索
大學數學老師說：假如唐僧念過《概率分析》，那么在妖怪多次作怪后唐僧可以運用概率分析，通過判斷上述事件的概率進而識別妖怪的伎倆。現實生活中我們沒有唐僧幸運，能夠回回化險為夷，但是我們比唐僧睿智，可以通過學習提高我們的綜合能力，進而逢兇化吉。古人曰：非學無以廣才。《十六大報告》中更是高屋建瓴地指出：“形成全民學習、終身學習的學習型社會，促進人的全面發展”。只要我們本著“學貴精誠專一”的態度，以“學習型組織”作為創建藍本，全面系統地學習現代社會各個方面的知識，促進團隊整體理論的修養、同時實踐的深化，調整理論的深度與正確性，不斷改善我們的方法論與思維方式，進而促使團隊能夠站得更高的視角系統地觀察問題、考慮問題，提高我們操控駕馭各種突發事件的能力，及時將知識轉化為現實生產力，以螺旋上升到方式真正實現“二次飛躍”。
七、洗耳恭聽，善于解決沖突
組織行為學認為：由于每個人“習相遠”，人的不同社會屬性決定了沖突產生的必然。我們可能因為看待問題的角度不同，不同性格、經歷、閱歷、修養的等等因素產生沖突，同時可能由于控制不善，導致沖突演變為一場災難。因此如何解決沖突成為工作中的一個關鍵因素。首先解決沖突的第一原則是對事不對人，沖突是因為團隊成員為了解決問題對事件的不同認識產生的，如果將個人的感情引入沖突解決機制，必然導致沖突復雜化，因此只能將范圍限定在沖突的事件本身。其次是公心為重，目標明確。現實工作中不同的價值觀、指導方針將導致沖突，但是鑒于團隊的戰略利益單一性，只要堅持公心為重，本著“兩權相益取其重，兩權相害取其輕”的原則，相信可以找到解決沖突的佳均衡點。第三是心態平和、善于聽取不同意見，善于從不同意見角度萃取精華，使自己的見解更加完善，更富有系統性。沖突的解決實際是一種逆向思維、傾聽不同意見、妥協藝術的綜合運用過程，因此沖突的解決方案應該具有積極、非個人化、具有實質意義、合作性質等等特征。第四遏制沖突事態擴大化。團隊內部任何沖突事件的擴大化都沒有受益方，都將導致一種潛在的災難，都會極大損害團隊的系統凝聚力，削弱團隊的整體實力。因此一個成熟的團隊應該善于把握、控制沖突的進程，嚴格控制任何沖突擴大化的苗頭，力求通過對話求同存異、達成共識。
八、完善反饋，健全“管理控制系統”
眾所周知自然界任何一個穩定的循環系統必然是一種閉環的有效反饋回路（例如生物鏈、電子電路等），任何開環的系統必然是一種不健全的系統。一個成熟的團隊內部必然存在一種有效的管理控制系統的機制，即能夠通過洞察團隊內部及其周圍的所有信息達到對團隊建設質量明察秋毫的目的，并且善于根據不同的擾動因素征候在第一時間反饋，并果斷采取措施，保證改善團隊的良性發展運作。團隊建設作為管理控制系統理論的一個應用領域，其本身是實施組織戰略的一種工具，是一個建立在綜合運用所有現代知識基礎上，有效整合系統內部所有資源，積極融合于外部環境，運用其內部完善的反饋調節機制順暢高效運作，保證團隊的良性健康發展。現實工作中我們必須善于擴大信息來源的規模，強化內部監督制約、管理責任制的落實，嚴格把握信息的時間有效性，通過不斷的學習提高團隊的危機處理能力，不斷及時完善反饋的途徑，強化科學地決策機制建設，果斷地系統決策，努力構建有效調節、不斷完善的閉環管理控制系統。使團隊建設成為不斷自我反饋完善、不斷增強效能的穩定閉環回路。
美國《財富》雜志新統計資料表明：世界公司500強中，80％以上的公司都在極力倡導團隊工作方式。團隊建設是一個多學科系統知識綜合運用的領域，同時強調相應的高素質復合型人才與之相匹配，其不斷變化發展的目標、戰略、戰術的研究問題與現實也促使我們清醒意識到：新的以“虛擬團隊”為代表的團隊建設改革浪潮已經來臨，只要我們準確把握時代的脈搏，不斷學習，萃取前人的知識精華，與時俱進，緊密圍繞《十六大報告》中既定的奮斗目標，勵精圖治，常勤精進，相信在不遠的將來，我們一定能夠懂得比吳承恩透徹，干得比馬歇爾出色，必將能夠取得現代團隊建設的“真經”。
