一個成功的職業(yè)經(jīng)理人，必須懂得了解、欣賞、運用不同的員工情緒天賦，使其對公司、工作團隊及職務角色產(chǎn)生強烈的認同。要注重運用“情感管理”使員工及顧客被你感動，從而全身心的投入并付諸激情。
新思維詮釋情感互動
現(xiàn)在的企業(yè)，應該以全新的方式來看待你的員工，視每位員工為具有無限潛力的人才，視顧客為擁有復雜情感的個體。他們不只需要你的產(chǎn)品和服務，也希望與這些產(chǎn)品及及服務建立起情感關(guān)聯(lián)。事實表明由情感投入的員工組成的團隊，往往能獲得杰出的成果。而且，當顧客感受到你的員工用熱忱與真誠對待他們時，他們也會以相同的情感回應。這種員工與顧客之間的情感互動會成為企業(yè)持續(xù)成長的因素。
金無足赤，人無完人。任何人都有優(yōu)缺點。與其徒勞的矯正員工的缺點，不如重視發(fā)掘與運用員工的優(yōu)點。研究表明：人通常有24種情緒天賦，這些情緒天賦通過人的思維、感覺與行為體現(xiàn)出來。對這些天賦進行分類，可以幫助經(jīng)理人深入了解員工，并善用他們的長處。比如有擅長把任何枯燥的主題都表達得生動有趣的“溝通者”；有能預感沖突并擅長化解糾紛的“協(xié)調(diào)者”；有永遠習慣與人比較的“競爭者”；有容易贏得他人信任的“”；也有能理解他人，具備換位思維的員工。越來越多的管理者認識到懂得欣賞和運用職工的天賦，是提高員工效益的關(guān)鍵。
良好的制度環(huán)境是員工情感投入的載體
隨著企業(yè)結(jié)構(gòu)的日趨扁平化，企業(yè)的高效績主要源于員工的自發(fā)進取。因此，經(jīng)理人重要的職責是：架起員工與工作團隊、員工與顧客、員工與企業(yè)之間的情感橋梁，作為情感工程師，成為發(fā)動促使員工情感投入的動力，并密切觀察其成效。以下是促使員工情感投入的幾種有效方法：
1、明確定義每位員工達成成果的方法，而不是界定每一步該怎么辦。
2、了解每個職務需要具備哪些情緒天賦才能勝任，挑選人才的主要依據(jù)不是經(jīng)驗和智力，而是適合此職務的天賦。
3、真心關(guān)切員工的成長與成功，不懼怕他們超越自己。當發(fā)現(xiàn)有人不適合留在公司時，要有勇氣規(guī)勸他們另謀高。
4、幫助每位員工區(qū)分“與生俱來的天賦”和“學習到的技能與知識”。幫助他們增長在所屬領(lǐng)域的長處，提供嘗試擔任新職務的機會。
5、理清企業(yè)的使命、愿景或核心價值。幫助員工找出他們的價值觀與公司價值觀之間的聯(lián)系。有些員工熱衷競爭，有些員工認同服務的重要性，有些員工重視技能能力-----，經(jīng)理人的責任是：了解每位員工的價值觀，使員工扮演的角色和公司的目的相關(guān)聯(lián)。
6、當員工相互合作、共同努力、無后顧之憂時，也容易出成績。因此，經(jīng)理人應設法營造有助于增進員工友誼的工作環(huán)境。
7、定期進行員工成果或事業(yè)發(fā)展測評。要求員工記錄自己的各方面進展與成。
8、傾聽員工的心聲與意見。
情感管理是調(diào)動員工積極性的佳途徑
在大多數(shù)公司60%的員工是不積極的人。該如何區(qū)分并有效管理呢？
第一類是沒有積極性的人，他們只能達到基本要求；心中存有疑慮，或是缺乏信心；不愿意迎接挑戰(zhàn)，不愿意承擔高風險；缺乏成感；對自己所扮演的角色并非積極投入；坦成抒發(fā)負面看法。針對這類員工，經(jīng)理人應扮演的角色是：明確對每個角色的要求和成果指；讓員工擔任更適合其天賦的新角色；評價時只看效績，而非針對個人。
另一類是消極的人，他們從一開始便采取抗拒的態(tài)度；無法受人依賴；抱有獨善其身的想法；沒有將問題變成解決方案的能力；對公司、工作團隊及自己所扮演的角色缺乏投入；很孤立；不坦成說出負面看法，但卻公然或私下表現(xiàn)出挫折、沮喪與不滿情緒。
針對這類人，經(jīng)理人應該扮演的角色是：盡早發(fā)現(xiàn)
問題，并只和當事人討論該如何解決問題；并用直接、坦成的語言交流，避免含糊不清；幫助員工認識將問題變成解決方案的重要性；誠實面對自己的問題員工，審視這個崗位是否適合他的天賦并找出適合的角色；多討論應達成的目標而非步驟和方法、給員工自由發(fā)揮的空間，容易建立起信賴感。
作為經(jīng)理人，必須用嶄新的目光來看待員工的情感，用科學合理的方法 經(jīng)營員工的情感，才能大限度的挖掘員工的潛力和調(diào)動他們的積極性，為企業(yè)創(chuàng)造出空前的價值。
