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項目實戰筆記
作者:網絡轉載 發布時間:[ 2013/9/26 10:02:53 ] 推薦標簽:

四、計劃支持

1、項目計劃中安排好總結時間

2、制定里程碑獎勵措施,并且在上個里程碑點處進行宣傳,過程中進行相關數據統計

3、向公司提前申請所需的時間和金錢資源

項目實戰筆記之六:團隊建設的三種境界

  經過自己總結和項目經理們探討,認為項目或部門團隊建設可分為三個等級:

一、烏合之眾,強權政治(新手)

  很多新手都會經歷這樣的過程,新組建的團隊沖突不斷,大家對當各種制度措施,報以反感。為保證執行力和項目成功,項目經理會選擇強權壓制,尤其是技術比較好的項目經理。大抵的邏輯是“我是老大并且我,要聽我的”。終的結果是大家對項目目標已經完全不感興趣,一些沖突升級到個人情感沖突,項目經理左右突擊,上躥下跳,甚是辛苦,忙碌,確得不到大家的認可。

  此時的項目經理至少需要做到兩點,才有可能進入下個階段,用杰克韋爾奇的兩句話概況:

1、“在你成為領導以前,成功只同自己的成長有關。當你成為領導以后,成功都同別人的成長有關。”

2、“世界上的每一個人都想得到發言權和尊嚴,而且也應當得到”

  所謂“發言權”,是指人們希望有機會說出他們的思想,擁有自己的觀點、看法、獲得被傾聽的感受,無論他們的國籍、性別、年齡或者文化背景如何。
 
  所謂“尊嚴”,是指人們本能地和自發地希望由于自己的工作、努力和個性而得到尊重。

  這個階段之所以命名為烏合之眾,是因為大家對團隊根本沒有歸屬感,甚至厭棄團隊,期望團隊得到解散,或者團隊目標達成時,并沒有取得成的感覺,而是有終于熬過來的感觸。

二、尊重,民主社會 (老手)

  在經歷過挫折或是老前輩們的諄諄教導后,新手往往都能進入這個階段。當然有些厲害的人有時也會自己跳到這個階段。但是這個階段里的人,也有高下之分。在這個階段的人,往往可以帶團隊時,往往可以做到:

1、尊重,言路開明

  不把人當做機器。制定計劃,措施時,都可以征求的大家意見,當然計劃定下來后,執行時是不能含糊的。

2、善用人才,培養人才

  團隊里有人才時,會使用授權等方式調用這些人的積極性,而不是幼稚的打壓,并且在團隊里沒有人才時,能夠積極選拔備選人員,并給予鍛煉機會

3、分享榮譽

  這個階段的項目經理,在交流中,會擯棄掉“我怎么樣,怎么樣”,多使用“我們,我們團隊怎么樣”,尤其是在面對表揚和榮譽時。在項目組內也想方設法樹立榜樣,并且非常愿意這些人被自己的上級所獲知,愿意為這些人謀個好前程。

4、坦誠

  坦誠是相處的長遠之計,而忽悠,畫大餅這些手段只能短期效應,并在長期上讓自己的人格受損。關于這點項目經理大多做得程度不一,有時說出一些不開心的事,是需要勇氣的,例如在績效溝通時。但是這個階段的項目經理都了解它重要性。

5、團隊信息透明

  只有信息足夠透明,大家才能夠為項目出謀劃策,才能有坦誠溝通的基礎,大家才能對項目歸屬。“壟斷信息,以顯示自己領導的地位”是愚蠢的人才會干的事情

  這個階段之所以命名為民主社會,這個階段的價值觀是:民主計劃,嚴格執行,有付出有回報,集體榮譽。第一個階段到第二個階段可能需要時間的積累,而第二個階段到第三個階段,有時卻可望而不可達。

三、激情,燃燒軍團 (高手)

  激情團隊的充分必要前提是,團隊負責人是非常有激情的。這點很關鍵,一個打工者心態,沒有把工作當成自己事業經營的人是不會帶出有長久激情的團隊。檢視的原理:“看一下大家是不是為了同一個夢想而走到一起的”

要達成團隊激情,至少具備以下幾點:

1、老板風格,老板要有分享成功的決心,例如:股票,期權激勵

2、企業文化,企業要有文化宣揚集體奮斗的精神,企業的使命價值觀能夠深入人心,得到強烈響應,此時企業的創新精神,將是從內而外的,從下而上的,大家集體思考,集體進步,集體創新。

3、有激情的中層,公司中層是企業的中流砥柱,如果每個中層是有激情的,擴散開來的影響力是很大的,反之,則激情容易變成口號。

  這里典型的案例是sony的沒落,從井深大的激情軍團的消失,井深大倡導”工作保證本身是一種強有力的激勵“,把這種理念能夠深植公司是多么可怕,激情可以創造出很多奇跡。

  約翰·科特說過“如果你想建造一艘船,首先要做的不是去采集木材、加工木板和分派工作,而應該去喚起人們對廣闊無垠大海的向往。“ 管理者的本質是獲得追隨的人,一個企業,一個團隊如果能夠擁有一批愿意追隨公司成長的人,所產生的正向能量是無比巨大的。

  這種境界的達到需要多方因素的促合,頗似于武俠里的天人合一,激情團隊的管理將十分簡單,保護這種激情,員工會很自主的進行自我管理。

  當然實際工作中,以上每個階段不孤立存在,可能會存在一些階段的中間體。

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