一、人力資源管理者的心理障礙
人力資源管理者的心理障礙，在工作中經常發生，它影響人力資源工作的科學性，有必要對人力資源管理者的心理障礙進行分析。
1、嫉妒心理
嫉妒是一種變態心理，是一種想排除他人優越地位或想破壞他人形成優越才能的環境，包含憎恨的情緒，是一種難于發覺，又不愿被人發覺，不愿表面化的情感。
在人力資源決策中，主要表現在：
1）對于能力、水平、品格高于已者，或升遷的可能性大于已者的人，抱怨、憎恨，甚至采用造遙、誹謗、中傷等各種卑鄙手段。
2）嫉賢妒能，唯恐他人超過自己，千方百計壓抑、打擊有才華的部屬。總之，懷有嫉妒心理者，以自我為中心，對人才缺乏善意；攬功推過，只用奴才，不用人才。戰國時期，“孫龐斗法”的故事是妒能的典型事例。孫臏是位軍事家，他有一個同學叫龐涓。龐涓感到自己的才能比不上孫臏，便設法把孫臏騙到魏國，羅織罪名，將他的膝骨挖掉，使之倍受折磨。歷史的畫面應作為今人的教訓。
2、信讒心理
在相當多的組織中，總有那么一些心術不正的人，為達到卑鄙的目的，采用不正當手法，散布流言蜚語，干擾決策者用人決心和意圖。使決策難辯真偽，產生偏信詭言的心理狀態。
造成惡劣后果是：
一、壓抑人才，良莠不分。對于兢兢業業、埋頭苦干、忠厚老實、不愿逾榘的人給以傷害；對于有魄力、有能力、敢于沖破阻力，開拓進取的人給以傷害。
二、使組織氛圍惡化，抑正縱邪、正氣下降、邪氣上升、是非不分、忠奸倒置，好人受氣、受屈、心術不正之輩彈冠相慶，使組織輿論導向、價值導向偏離正常組織目標。
三、損害決策者威信。由于信、縱讒言，導致人際圈子越來越小，正派的人敬鬼神而遠之。某企業的決策者是由于嫉妒心理和信讒心理，把好端端一個企業搞垮了，人才大量流失，信譽下降，產品銷售不出去，后企業只得倒閉。
3、近親心理
近親心理指決策者以血緣關系作為用人的標準，致使組織家族化的傾向。人力資源上的近親繁殖，扭曲了用人標準，壓抑了人地物成長和能量的釋放，導致山頭林立，內耗嚴重、管理混亂，后導致組織目標不能實現，組織崩潰。典型的例子是美藉華人王安的電腦王國的覆滅，而泰國華人的正大集團，由于在人力資源決策中避免的近親繁殖，在劇烈的競爭中立于不敗之地。
4、武大郎心理
武大郎心理來源于《水滸傳》上的一個故事：武大郎開店，不允許超過他身高的人。國外叫帕金森滿城風雨。頭兒是二流水平的，不允許部屬是二流水平以上的，只能是三流水平，而三流水平的人會找四流水平的人做他的下級。堅決反對任用、提升任何在未來可能超過自己的人。要的是聽話、順從的人，改造磨去的棱角、個性的人，排斥有才能，不愿范的人。于是整個組織起用的人都比頭兒更蠢更笨的人。
5、求全心理
人才是人，不是神。美國管理專家杜拉克曾說“倘要所有的人沒有短處，其結果至多只是一個平平凡凡的人”。所謂“樣樣都是必然是”一無是處。才能越強的人，其缺點也往往越明顯。有高峰會有深谷，誰也不可能是事事全能。鄧小平同志也指出：“選拔人才眼光放得遠一點，不能苛求，要相容。人力資源管理者應該把握住這一用人的基本原則，不能對人才求全責備，對有爭議的人才總是處于猶豫傍徨之中，錯過用人時機，既延誤了人才的使用與發展，又使組織的事業受損。所以，我們必須打破求全責備的用人觀，旗幟鮮明地改革開放和各項工作中做出實績的人才，有爭議的“能人”，大膽選拔出來，并在實踐工作中幫助他們健康成長。
6、論資排輩心理
所謂論資排輩，是指選拔人才以年齡、資歷與輩數作為主要衡量標準。資歷是歷史的記錄，在一定程度上反映人們的實踐經驗，但我們不能把它化，既不能把資歷與能力劃等號，也不能把資歷與水平劃等號。日常生活中經常可以發現某人目前的水平和能力，可以勝任更高級的崗位職務。然而，現在他僅是一“布衣”之徒，要他挑起更高級的重擔，必須一個臺階一個臺階上。殊不知，人才使用有一個時效問題，一個人的才能不是一成不變的，而一個拋物線的過程，從才能顯現，到爐火純青，再到才能衰減。一般認為，管理工作的年齡曲線在50歲為峰值年齡；技術工作的年齡曲線在45歲為峰值年齡；科學研究工作的年齡曲線在37歲為峰值年齡。這要求我們破除論資排輩的舊觀念，抓住各類人才的佳年齡階段，不拘一格選拔使用人才。
鄧小平同志曾指出，對突出人才的使用要破除論資排輩的心理，講臺階，但又不能唯臺階。為人才創造一個公平競爭的環境，同時要大膽提拔，破格使用，在使用中幫助他們克服缺點，這樣有助于人才的發揮，有助地組織事業的發展。
7、唯文憑是舉心理
“文憑”是記載人才所受過的學歷教育的歷史檔憑證反映了一個人的文化水平和專業知識水平，是衡量一個人知識化、專業化的重要依據。一般地講，學歷層次高的人知識面寬、資訊容量大、分析能力強，他們的才能也相應高一些。凡事都有例外，有一些人才，限于所處條件限制未能獲得高層次的學歷教育，歷而未拿到相慶的文憑，但不能說他不是一個人才。不少人在實踐中學習，結合不高的文化，掌握了某一方面的專長。對這樣的專長、這樣的人才，要不要用？顯然若用了，可以滿足人才的心理需要推進事業的發展。所以，對有一技之長的人才，我們也應提拔到相適應的崗位上去，而不能走進唯文憑是舉的死能同去。要拓寬尋覓人才的視野，既講文憑，又不唯文憑，重真才實學，量實際能力，有文憑又有實際能力的要重用，沒有文憑但有真才實學的，照樣重用。
二、人力資源管理者的心理矯治
人力資源管理者在各級組織中，在各類領導班子中，是黨性原則比較強、比較正派且自我控制能力較強的人之一。但是，由于現實生活中的反差，由于市場經濟的沖擊，人力資源管理者也是具有七情六欲的活生生的人，在工作中，難免會出現心態不平衡。關鍵是總理是對于失衡后，能否主動、適時進行心理矯治，使之恢復正常的心理狀態。人力資源管理者心理矯治可從下列方面進行：
1、加強自我學習
人力資源管理者是在領導集體工作中，掌握黨和人力資源、勞動、工資政策的人，應該努力學習馬克思列寧主義、毛澤樂思想，在現代要特別學習鄧小平建設有中國特色的社會主義理論，用以指導自己的工作實踐注意改變不健康的心理。實踐證明，學習是改變行為的重要條件之一。通過學習樹立科學的世界觀，人生觀與價值觀，樹立遠大目標和寬闊胸懷，不計較個人榮辱得失，甘當人梯和鋪路石，讓人才踏著自己的肩膀攀登新的高峰。此外，樹立科學的方法論，做好伯樂，以發現、搜集人才，推薦人才為已任，為組織源源不斷輸送各類合格人才，從中得到心理滿足和自我價值的實現。
2、正確認識權力
人力資源管理者通過學習，正確認識，對待自己手中的權力。人力資源權力是黨和組織賦予的，是履行黨員與公民的責職，實現為比目標和為人民服務的手段，而不是追逐個人私利的工具。因而樹立起強烈的責任制和事業心，為了黨的事業，為了民族的事業，為了的繁榮昌盛孜孜不倦地工作，這樣，能消除計較私利的不良心態，防止心理沖突。
3、樹立正確的榮辱觀
人力資源管理者是組織的領導核心之一，肩負著組織尋覓人才、輸送人才、為組織的發展壯大作貢獻的重任。由于他們的辛勞奔波，從眾多的人才中篩選出符合崗位能級的人才，對于推動這一崗位的建設是有重大意義的，特別是從人才群中，發現才，選準才，對于組織的發展是無估量的。俗
話說：“千軍易得，一將難求”，是講的這個意思。作為一名人力資源管理者，看到由于自己的努力工作，使組織得到一位卓越的領導來領導，從而使組織蓬勃發展，那該是多么高興、欣慰。相反，若是組織由一名不稱職管理者工作的欠深入周詳，偏聽偏信，而把一個不稱職的年輕人摭上領導崗位，事后，又缺乏幫助監督，這個年輕人逐步陷入犯罪的深淵，給組織和工作造成了很大的危害和損失。
4、正確認識自己
人力資源管理者的工作是進入人才的發展、考察、推薦和人才開發工作，這是其強項，若換一個角色，擔負組織的全面工作或升到更重要的工作崗位上去，自己能否勝任？應有一個正確的估價，即使能勝任也有待于黨和人民的選擇。這樣，可獲得心理上的平衡。此外，正確認識自己的同時，也應正確地認識他人，別人之所以在工作中取得了成，是與你的發現、考察、推薦分不開的。成功者的軍功章中“有他的一半，也有你的一半”。如果能這樣想的話，心理會平衡，樂于做一名鋪路石子而終生無悔。
5、控制情緒
人力資源工作是與人打交道的工作。人的經歷、閱歷、品性、文化、職業、年齡、出身、所處環境不盡相同，會出現素質、修養上的良莠分別。若是遇上品質好、修養好的人，諸事順利，心情好；反之心情差。因此，要理智地控制自己的情緒，保持情緒論的穩定與樂觀，對維護自己的心理健康有重要意義。怎樣做到呢？其一，進行積極的情緒體驗。其二，掏消極情緒的蔓延，化解消極情緒。適時轉移注意力，釋放壓抑心理，諒解他人的失禮或不周之處，進行角色互換。為他人著想，為別人、為社會、為組織多做好事，求得心理的安慰和滿足。
