摘 要：知識經濟時代，人力資源已經成為項目所有資源中基本、重要、具有創造性的資源，成為影響項目成效的決定性因素。項目要出色，團隊要卓越，必須解決好項目人力資源管理中的勝任力問題、動力問題和軟環境建設問題。
關鍵詞：項目 人力資源管理 勝任力 動力 軟環境
0 引言
有個父親在家忙公事時，讀幼兒園的女兒要父親陪她玩。他拿了一份世界地圖，撕成幾片后交給女兒，說：“你如果能將它拼好，我陪你玩。”不久，小女兒果然做成了。他大吃一驚，認為這是不可能的事。原來，地圖背面是一個人像，他的小女兒只是把“人”搞定了。
21世紀，知識代替了勞動、資本和自然資源成為了組織重要的資源，作為知識擁有者和載體的人力資源，也成了項目所有資源中基本、重要、具有創造性的資源，成為了影響項目成功的決定性因素［1］122。因此，我們只要把“人”搞定，項目也能隨之搞定。
1 概述
“人力資源”是彼特•德魯克1954年在《管理的實踐》中首次提出的。他認為，人力資源是指一個組織所擁有以制造產品或提供服務的人力。對于人力資源，目前學術界還沒有統一的定義。一種有代表性的說法認為：“人力資源”應指一個或地區一切能夠為社會創造物質財富和精神文化財富，并推動社會和經濟發展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總稱［2］2。
項目人力資源管理是指通過不斷地獲得人力資源，把得到的人力整合到項目中并融為一體，保持和激勵他們對項目的忠誠與積極性，控制他們的工作績效并作相應的調整，盡量開發他們的潛能，以支持項目目標的實現的這些活動、職能、責任和過程。
項目人力資源管理包括結構化管理和非結構化管理兩部分。結構化管理主要包括人力資源規劃、工作分析、員工招聘、員工培訓和開發、薪酬管理和績效評估等六項內容。非結構化管理主要包括領導藝術、群體激勵、管理溝通和團隊精神等四項內容。我個人認為，對于結構化的管理，只需按照規范的程序去做可以了；對于非結構化的管理，則應當主要解決好三個方面的問題：即勝任力問題、動力問題和軟環境問題。
2 勝任力問題
勝任力是指一個員工達成有效或優越的職務績效的個人基本特質（亦即其動力、技能、具備的知識等）［3］14。勝任力問題，是不能滿足項目需要，不具備達成有效的職務績效的個人基本特質。勝任力問題主要包括三個方面：一是如何挑選出勝任項目的人；二是如何培養出勝任項目的人；三是如何提高整個團隊的勝任力。
項目經理在解決勝任力問題應注意以下五個方面：
（1）制定合理的選人、用人程序和標準；
（2）制定項目人力資源規劃，搞清項目必須的人才；
（3）利用多種途徑得到關鍵人才；即想盡一切辦法找到屬于22%那一部分的項目骨干，因為根據猶太人的“宇宙法則”（世界上任何事物都是按22：78這比例排列和分割），這些骨干在以后的工作中將完成整個項目78%的任務。所以，如果他們不能勝任，整個項目根本無法完成；
（4）注重抓好“非教育培訓”和培訓成果向工作能力的轉化；
（5）關注項目骨干人員，清楚他們在做什么、能做什么？能根據項目的需要對人員做出調整。
