人力資源是工程建設項目中基本、重要、具有創造性的資源，是影響項目成功的決定因素.因此，對工程建設項目人力資源績效進行評價十分必要.人力資源績效評價是一個多維度的結構.1928年，AlexanderWall創立了沃爾評分法，選擇了7項指標.1992年，RobertKaplan建立了一種全面的評價體系———“平衡計分法”，另外，Argenti(1976)、Chakravarthy(1986)嘗試建立多因素的評價模型，但由于缺乏關于權重的信息，多因素的評價模型往往面臨著如何給每一個評價因素賦予權重的難題.在評價方法和模型方面，著眼于投入產出效率分析的思路在人力資源績效評價中越來越受到重視[1].基于數學規劃的數據包絡分析(DEA)方法特別適合于分析多輸入、多輸出情形下的投入產出效率.DEA模型無需提供先驗的權重信息，不需要預先估計參數，在避免主觀因素和簡化運算、減少誤差等方面有著不可低估的優越性， 已成為管理科學重要而有效的分析工具
1 建設項目人力資源績效評價中指標體系的確定
隨著評價主體等級的提升，決策單元的數量呈下降趨勢.對他們的考察要在輸入指標的選取上應該反映工作投入狀況以及耗費的資源情況.在員工的工作投入狀況中采用問卷調查的方式，主要以員工的素質為基礎，綜合考慮其工作態度[3，4].
1．1 業績考評指標
績效考評不能單純地“考評”還必須對工作業績以外的內容進行考評，即對項目員工的綜合素質以及對項目的貢獻做出正確的評價，否則難以實現績效管理的目標.
1．2 能力考評指標
員工能力考評是考評其在崗位工作過程中顯示和發揮出來的能力，如員工在工作中判斷理解指令時，是否正確、迅速;協調上下級關系是否得體、有效等;依據員工在工作中的行為和表現，參照標準或要求，評價他能力發揮得如何，評價其能力是大是小、是強是弱等.總之，能力考評是根據工作說明書和職務說明書要求，對應于員工所擔任的工作，對其能力所做出的評定過程.
1．3 態度考評指標
態度考評與其他項目的區別是，不管職位高低和能力大小，態度考評的重點是工作的認真度、責任度、努力程度是否有干勁、有熱情，是否忠于職守，是否服從命令等.
2 DEA綜合評判模型
采用改進的DEA方法是將所有有效的決策單元(DMU)兩兩分成一組，分別運用DEA方法進行比較，構成一個由客觀數據構成的兩兩效率值比較的判斷矩陣，接著利用AHP法解析出大的特征值向量和相應的特征向量.
該方法的優點是消除了AHP方法本身的主觀性，也不需要對判斷矩陣進行一致性檢驗[5，6].
2．1 C2GS2模型評價
首先對所有的決策單元用CGS模型進行計算.
2．2 DEA構造判斷矩陣
假設有n個決策單元，每個決策單元具有m個輸入指標和s個輸出指標.以任意選出的兩個決策單元1和2為例，分別計算其有效值.因為即使相對有效值為1的決策單元在總體上也不一定都好，它們或許只是在不合適的或不現實的權重結構下，相對有效值達到1，可能只是在對它們有有力的極少的輸入、輸出項目上權重過大，而忽略了其他的輸入、輸出項目.為了區分決策單元是否在總體比較好，采其中:ur為輸出r的權數;vi為輸入i的權數;yrj為決策單元j的輸出r的值;xij為決策單元j的輸入i的值;s為輸出個數;m為輸入個數;n為決策單元個數.同樣地，可以計算出hbb和hab.
那么對于決策單元1和決策單元2的效率比值為
a12=(h11+h12)/(h22+h21).
一般地，對于n個決策單元兩兩效率比值
aij=(hji+hij)/(hjj+hji)，aji=1/aij，
aii=1.
因此，由上面的DEA方法可以構造出n×n矩陣.并且該方法構造出的判斷矩陣不包含主觀性，不需要進行一致性檢驗.
