在進行人力資源管理時，我們往往重視招聘、培訓、考評、薪資等各個具體內容的操作，而忽視了其中的風險管理問題。其實，每個企業在人事管理中都可能遇到風險，如招聘失敗、新政策引起員工不滿、技術骨干突然離職等等，這些事件會影響公司的正常運轉，甚至會對公司造成致命的打擊。如何防范這些風險的發生，是我們應該研究的問題。特別是高新技術企業，由于對人的依賴更大，所以更需要重視人力資源管理中的風險管理。
風險管理是指通過風險識別、風險估計、風險駕馭、風險監控等一系列活動來防范風險的管理工作。人力資源管理中的風險管理是指在招聘、工作分析、職業計劃、績效考評、工作評估、薪金管理、福利/激勵、員工培訓、員工管理等各個環節中進行風險管理，防范人力資源管理中的風險發生。
一、風險分類
一般我們可以按人力資源管理中的各環節內容對風險進行分類，如招聘風險、績效考評風險、工作評估風險、薪金管理風險、員工培訓風險、員工管理風險等等。對高新技術企業來講，招聘風險、績效考評風險、薪金管理風險、員工管理風險等顯得更為重要。
另外我們也可從已知風險、可預知風險、不可預知風險的角度對風險進行分類。對于已知風險和可預知風險我們要采取積極地措施進行防范。
二、風險識別
要想防范風險，首先要進行風險識別。識別風險是主動的去尋找風險。比如員工管理中，技術骨干離職風險可能會由以下幾個方面產生：
1、待遇：他是否對他的待遇滿意？
2、工作成感：他是否有工作成感？
3、自我發展：他是否在工作中提高了自己的能力？
4、人際關系：他在公司是否有良好的人際關系？
5、公平感：他是否感到公司對他與別人是公平的？
6、地位：他是否認為他在公司的地位與他對公司的貢獻成正比？
7、信心：他是否對公司的發展和個人在公司的發展充滿了信心？
8、溝通：他是否有機會與大家溝通、交流？
9、關心：他是否能得到公司和員工的關心？
10、認同：他是否認同企業的管理方式、企業文化、發展戰略？
11、其他：他是否有可能因為結婚、出國留學、繼續深造等原因離職？
人事經理要根據認真了解客觀情況，對可能發生的風險進行有效識別，這是防范風險的第一步。
三、風險評估
風險評估是對風險可能造成的災害進行分析。主要通過以下幾個步驟進行評估：
1、根據風險識別的條目有針對性的進行調研；
2、根據調研結果和經驗，預測發生的可能性，并用百分比表示發生可能性的程度；
3、根據程度排定優先隊列。 比如說，人事經理可以通過與當事人交談、發調查表等形式進行調研，并根據調研結果和經驗，確定該員工在各風險識別條目中離職的可能性。結果如下：
（1）10%（2）20%（3）10%（4）0%（5）50%（6）20%
（7）0%（8）30%（9）0%（10）0%（11）0%。
優先隊列是：（5）、（8）、（2）、（6）、（1）、（3）、（4）、（7）、（9）、（10）、（11）。
人事經理可以發現，該員工對公平、溝通較為不滿，由于公平問題而離職的可能性大，其次是溝通問題。
四、風險駕馭
風險駕馭是解決風險評估中發現的問題，從而消除預知風險。它一般由以下幾個步驟構成：
1、針對預知風險進行進一步調研；
2、根據調研結果，草擬消除風險方案；
3、將該方案與相關人員討論，并報上級批準；
4、實施該方案。
人事經理可針對公平問題和溝通問題，進行專項交談或調查，找出問題的根源，并草擬相應的方案。如解決公平問題的方案如下：
1、在制定公司規章制度時，廣泛征求員工的意見；（通過調查發現，由于沒有參與制度的制定，誤認為制度本身不公平）
2、向各部門發放公司制度合訂本，方便員工了解公司制度；（通過調查發現，由于對某些制度的細節不很清楚，誤以為制度執行不公平）
3、將工資晉升標準公開，使工資晉升透明化；（通過調查發現，由于公司工資晉升標準不明確，容易產生待遇不公平感）
4、增加部門間交流。（通過調查發現，誤認為其他部門工作輕松，而自己是辛苦的，也容易產生不公平感）
人事經理可以將上述建議與大家討論，后由辦公例會或總經理批準通過。
通過上述方案的實施，可能會增加大家的公平感，具體效果如何，還要進行調查得出結論。
五、風險監控
當舊的風險消除后，可能又會出現新的風險，所以風險識別、風險評估、風險駕馭這幾個環節要連續不斷的進行下去，形成有效的監控機制。
在一段時間以后，要對風險進行再分析，確保對風險制定的駕馭方案能夠切實有效的進行。并且要對執行中的問題進行再評估。另外要注意總結經驗，為將來的風險管理提供數據。
